员工经常离职、人才频繁流失，经常让企业管理者头痛不已。

员工离职不仅让企业在招聘期间花费的大量时间精力付之东流，而且还让企业在业务发展、资源维系、文化传承上“断层”。

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员工为什么会离职？

如果你问他们的离职原因，得到的回答往往是五花八门，比如“回老家发展”“去朋友公司帮忙”等等，似乎每个理由都有理有据、不可动摇，但这是他们离职的真实原因吗？

马云曾说，员工离职真实原因有两个：钱给的不够；心受委屈了。

这似乎有些道理，却不免以偏概全。

其实，员工离职的原因有很多，不同层级的员工，离职原因也大不相同。

管理者只有掌握员工离职的真实原因，才能降低员工的离职率，不让优秀人才外流，才能提升团队的凝聚力和企业整体竞争力。

今天，邦哥就为你详细分析不同层级员工离职的真实原因，希望对你有所帮助。

入职半个月离职

新员工入职半个月就提离职，原因很可能是他看到的企业实际状况与预期不符。

其实，企业在新员工面试时，就应该将企业的真实情况讲清楚，让新员工能够客观地了解企业，这样就不会在入职后产生心理落差。

此外，企业要将新员工入职的各个环节梳理好，包括工作交接、培训等环节，对员工的发展进行规划，让员工感受到被重视，尽快融入到企业的文化中来。

入职3个月离职

新员工入职三个月离职，大多是由于工作内容，比如工作安排不合理或工作压力太大。

企业管理者要经常对岗位的具体工作内容、工作量以及员工的任职标准做分析，发现问题要立即调整。

入职半年离职

入职半年，新员工即将转正，此时离职，除了员工能力不达标之外，原因大多与直属领导有关。

企业创始人要定期给部门管理者做培训，提升管理者的业务素质和管理能力，让管理者能“知人善任”，能够发现员工的优点，将员工的能力与岗位职责相匹配，实现员工效能的最大化。

入职2-5年离职

入职2年以上，员工对企业已有了全面了解，此时离职多半与员工的职业规划有关，比如学习不到新技能、薪酬提升空间小、没有更多晋升空间。

对企业来讲，这一阶段的员工的价值是非常大的，员工一旦离职，企业将损失重大。

因此，企业要给员工设计合理的职业发展通道，多了解员工的诉求，为优秀的员工主动调整薪酬和职位，留住优秀人才。

5年以上的员工离职

在互联网企业，入职5年的员工都堪称是“企业元老”了，此时离职，一方面可能是遇到了“职业厌倦期”，企业应对这样的员工给予一些创新类工作，来激发他们的积极性；另一方面，企业创始人也要反思是不是公司发展的速度太慢，导致核心员工对未来感到迷茫。

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人才是企业的核心资产！

然而企业对于人才的管理，不仅仅在于招聘、留人环节，还有很多方面，比如：

如何搭建人才梯队、如何培养人才、如何建立科学的绩效评价体系、如何选好干部、如何打造一个坚不可摧的团队、如何分好钱......

解决好企业的人才问题，不但能增强企业的核心竞争力，还能避免很多“突发事件”。特别是初创企业，只有搭建好人才梯队，才能让整个企业的发展更加平稳有序。

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